「社員が定着しない」とお困りではありませんか？
「新入社員が入ってもすぐに辞めてしまう」、「仕事を覚えたと思った頃に退職届を出されてしまった」、「優秀な社員ほど、すぐ次のステップへ…」皆様の会社では、このような状態に心当たりはないでしょうか？
転職が当たり前となりつつある昨今、新しく入った社員をうまく組織になじませることが出来なければ、人が入ってもただ出ていかれるだけの「人材流出企業」になってしまいます。そうなってしまっては、採用や教育にかけたコストは水の泡、知識や技術も蓄積せず技術革新も見込めない、担当者がコロコロ替わり、顧客イメージも低下…という散々な事態になりかねません。
このような危機感から、現在「オンボーディング」と呼ばれる考えが注目されています。
新たな社員の育成手法「オンボーディング」とは？
オンボーディングとは、「船や飛行機などに乗る」ことを指す「on-board」に由来する言葉で、新たに入社した社員を早期に組織に適応させ、育成していく施策やプロセスのこと。
新規採用人材への教育体制としては、「新入社員研修」や「OJT」を実施している企業も多いと思いますが、それらがどちらかと言えば「業務面」のサポートを主眼に置いているのに対して、オンボーディングはより広い意味で「企業文化や組織になじませること」に主眼を置いているところに違いがあります。
そのため、新入社員研修やOJTが比較的短期間で行われるのに対して、オンボーディングはより長期的に行われます。また、人事部や所属部署以外の部署も含めて全社的に関わることで、新たな社員を組織の「乗組員」として受け入れていくという特徴があります。
オンボーディングは中途採用者にこそ実施したい
皆様の会社では、「中途採用者」向けの教育体制はどの程度整っているでしょうか？
多くの日本企業では、新卒採用者には豊富な教育が用意されますが、中途採用者向けの教育体制はあまり整っていないことが多いようです。「中途社員＝即戦力」というイメージがあるため、会社としては「それほど丁寧なサポート体制は用意しなくて良いだろう」と考えやすいですし、中途採用者自身も「即戦力として雇われているのだから、サポートが無くても出来るところを見せなければ」と考えがちです。
このような状況から、中途採用者への適応サポートは新卒採用者に比べて手薄になりがちと言えます。
しかし、たとえ中途採用者がずば抜けた知識や技術を持っていたとしても、チームの一員として成果を出すことが求められる以上、必要な知識に自在にアクセス出来、足りない知識や情報は他者に補ってもらえるような「人的ネットワーク」がなければ、せっかくの知識や技術を活かすことができません。誰がどんなスキルや知識を持っているのか、課題を解決するために必要な情報や力を持つ人物は誰か、中途採用者にとって、こういった組織内部の人間関係に関わる情報をどれだけスムーズに入手できるかは、組織適応のキーポイントの一つです。
中途採用者を受け入れる組織側としては、こういった中途採用者が困難を感じやすいポイントに留意したオンボーディングを実施することが、中途採用者の離職を減らす一助となるでしょう。
心理面のサポート力を高めることも有効
その他にも、中途採用者は前の会社で培った常識を捨てて、新しい組織文化を受け入れる柔軟さが必要になったり、心のどこかに「よそ者」意識を感じ、プロパー社員への遠慮を持ちやすいといった困難さもあります。周囲からは「お手並み拝見」という目で見られ、必要以上のプレッシャーを感じやすかったり、孤立しやすいという側面もあるでしょう。
そういった意味では、中途採用者にも新卒採用者と同様「メンター」的な存在を割り当てることや、他部署とのやり取りを担う「コネクター役」として、会社について熟知し、他部署への影響力もあるベテラン社員を配置するのも一案です。また、中途採用者が困りごとを気軽に相談したり、苦しい気持ちを溢したりすることが出来る相談窓口を用意するなど、心理面のサポートを強化することも有効です。
社員が働き続けたいと思う職場の実現
このように、オンボーディングは新たな社員がなかなか定着しないとお悩みの人事ご担当者様、新規採用者の組織適応をよりスムーズに行い、組織の生産性向上に繋げたいとお考えの企業・組織に是非取り入れていただきたい手法となります。
オンボーディングを取り入れる場合、その施策が不十分だと、こぼれ落ちてしまう社員が出てきてしまうことも考えられます。社員の離職防止・定着のための包括的な支援を考えるなら、職場環境改善や働く人の相談支援をおこなうEAP機関の専門家からアドバイスを受けることをおすすめします。効果的にオンボーディングを取り入れて、社員が働き続けたいと思う職場づくりを進めませんか。